購購購購出新天地

數千名不同國籍的員工分布於67 個國家、190 個辦公室，不論是在距離台灣飛行時間24 小時以外的巴西、12 小時的俄羅斯、或是3、4 個小時的日本，友訊科技堅持的不只是人才管理的全球思維，更是尊重當地文化，落地式的人才經營模式。

談到「友訊科技」或許對於許多人來說很陌生，但「D-Link」可不一樣了，如果動手拆開你的電腦，裡面的網路卡有80％的可能性是標記著D-Link 的Logo，全世界每5個上網的人，就至少有1 個人是使用D-Link的電腦網路設備，包括交換器、無線、寬頻及數位家庭等網路產品。近1 年來網通界最夯的雲端應用概念，亦是D-Link 率先發表蔚為風潮。

面對目前全球62 個不同國家中共計127個辦公室的友訊科技，管理龐大的全球版圖自是艱鉅的挑戰，全球性人才的流通更不可避免，如何培養具有國際視野的人才，又應如何吸引優秀的新血為公司效力，友訊科技全球品牌暨行銷處協理鍾宜靜表示：「建立國際觀是第一步，而這不僅僅是『人』需要有國際觀，『企業』也應該要有容納全球的氣度。」

企業幫人才打spotlight

「通常談全球人才都是雙向的，不外乎由台灣外派人才，或是吸納各國人才來台，而跨國性的人才管理是否成功，其實都建立在我們是否已具備成熟的國際視野。」鍾宜靜條理分明地說明。以企業來說，並非只是以重金招攬、高位吸引國外人才即可，企業本身是否做好包容不同文化、思維、理念，甚至溝通與執行方式的準備，有沒有海納百川的氣度，才是重點。此外，全球性的企業必須替員工打造亮麗的伸展台，一個具有國際觀的主管也有責任發掘員工的潛能，至於，能否妥善運用公司資源在舞台上發光發熱就各憑本事了。

以鍾宜靜帶領的團隊來說，「我們每天都需要和不同國家的團隊聯繫、溝通、協調繁瑣的事務；每位員工都有許多機會去了解全球化運作到底是什麼，以及公司各部門不同的跨國際功能。」透過工作上的交流，知識、常識與經驗的累積，引導員工展開全球視野，並鼓勵員工主動思考自己的全球價值，而不只是侷限於完成份內工作。

提供世界級的舞台讓員工接受各式各樣的全球挑戰，也讓好人才在聚光燈下盡情
演出，是友訊科技培養跨國人才的第一步，「不過，之後在舞台上是主角，還是一顆石頭，取決於員工本身。」

學習地圖 拉長人才戰線

提供寬廣的世界舞台之外，友訊科技也重視員工的潛能發掘，「以我自己的部門為例，我們擁有不少專門撰寫技術文件的外國籍員工，他們學歷高、能力優秀，很多主管只在乎他們是否完成『該做的工作』，可是我經常會想，難道他們永遠只能撰寫技術文件、修改英文文法的錯誤，或是被無限的deadline 追著跑嗎？」鍾宜靜認為，作為具有全球胸襟的主管應有責任開發員工無限潛能，創造他們可發揮的領域，並且協助員工考慮未來職涯發展，然後回推至現階段規劃培訓、學習的藍圖。

只要在現有職位上表現優異，並有一定的歷練，友訊科技就會試著替員工安排轉換跑道，這似乎已經成為友訊訓練人才的標準流程，許多高階主管在獨當一面之前都必須經歷3 至4 個不同的職務實務訓練，培養協調不同領域、文化背景的員工的能力，並建立多元溝通風格。

「所以， 我喜歡給我的員工們一些不同的嘗試。」比如說，在技術文件之外，適度給予撰寫其他行銷計畫的挑戰；和人力資源部門溝通，替外籍員工爭取、安排一系列的中文課程，增進與其他部門人員的有效溝通，也提升開會效率；並且，每週要求輪流以全英文或全中文方式開例行會議，增加團隊間互相學習磨練的機會。

「現在負責掌管友訊科技新聞運作以及撰寫發布全球新聞稿的主管，原來也是我們的技術文件撰寫員。」鍾宜靜驕傲的說，並表示對於進入公司的每位員工現階段可以帶給公司什麼不是最重要的，重要的應該是今天他們坐在這個位置上，下一步會是什麼？又能在哪裡發揮所長？「就像我經常對我的團隊們說，真正的競爭對象都不在你所處的公司，而是離開友訊之後才開始，所以，開始提升自己的全球價值吧！」

【完整內容請見《能力雜誌》2012年3月號，非經同意不得轉載、刊登】